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《企业劳务风险防范》
作者:佚名 日期:2014年05月30日 来源:本站原创 浏览:

 镇江市青年民营企业家商会“同心律师工作站”

关于“企业劳务风险防范”法律讲座
 
一、入职审查
1、健康检查:
(1)风险:《劳动法》第二十九条规定,劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内,用人单位不得解除劳动合同。
(2)应对措施:建议要求员工提供企业指定医院的体检表并且在入登记表上承诺不存在任何患病或者负伤不宜从事劳动的状况并要求劳动者签名确认。
2、劳动关系审查:
(1)风险:《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
(2)应对措施:要求其提供与前单位的解除或者终止劳动合同证明:如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
二、劳动合同签订
(1)风险:未签订书面劳动合同将导致工资成本和用工风险的增加,需支付双倍工资。
(2)应对措施:最迟必须在一个月内订立合同;劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,也应当在一个月内订立合同。对于劳动者故意拖延签订、拒不签订劳动合同的,保留相关证据,比如向劳动者送达签订合同通知书证据等并在一个月内与其解除劳动合同。
三、规章制度
1、风险:
(1)不合法的规章制度不能作为审判的依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
(2)承担民事赔偿责任和行政责任:按照《劳动合同法》第八十条规定,规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
(3)根据《劳动合同法》第三十八条规定,企业的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,企业需支付经济补偿金。
2、应对措施
(1)规章制度的内容必须合法。
(2)规章制度的制定程序必须合法。
四、劳务派遣
1、风险:
(1)大量使用劳动派遣
(2)在临时性、辅助性、替代性之外的工作岗位上使用劳务派遣工
《劳动合同法》第九十二条规定:用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
2、应对措施:
(1)使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
(2)仅在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣工。
五、劳动合同非过失性解除
1、风险:
(1)在符合《劳动合同法》第四十条规定的情况下,企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。两种解除劳动方式经济成本相同,但两者风险不同。
(2)未履行法定程序的风险;若未按《劳动合同法》第四十条的规定,直接解除与劳动者签定的劳动合同,属于违法解释劳动合同,需向员工支付两倍的经济赔偿金。
2、应对措施:
(1)解除劳动合同均需要遵循其程序:劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作的,不能直接解除劳动合同应当先另行安排工作;不能胜任工作的,不能直接解除,需先培训或调岗,仍不能胜任工作的才可解除;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的,需先与劳动者协商变更。
(2)在履行了上述程序后,如果仍然需要和劳动者解除劳动合同的,直接支付其一个月的工资后解除劳动合同。
 
 
                                                                                                                                                                                                                            金荣恒顺律师事务所     张红勇律师
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